|
Kompetenceudvikling i den ny økonomi
Af projektleder Mette Lindegaard
Tiden er løbet fra den nu gammeldags betragtning, at kompetenceudvikling opnås ved at sende medarbejdere og
ledere på kurser. For i den ny økonomi er vidensproduktionen og den tekniske udvikling så omfattende og hurtig, at man ikke kan følge med udelukkende via kursusdeltagelse. I stedet er det
afgørende at skabe en innovativ og læringsbaseret kultur, hvor kompetenceudvikling foregår på jobbet. Og selvom det endnu er langt fra alle virksomheder og organisationer, der har stillet urene frem
til ny økonomisk sommertid, så vil efterdønningerne også kunne mærkes der.
Guldur eller uddannelse?
At skabe en kultur, hvor kompetenceudvikling vedvarende foregår på
jobbet, har tæt sammenhæng med virksomhedernes stadig stigende vanskeligheder ved at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft. - Et problem som ikke mindst de offentlige organisationer
sandsynligvis snart får øjnene op for. Hverken en klækkelig løncheck, pensionsordninger eller et guldur for 25 års loyal tjeneste fastholder de troløse unge i dag.
Børsens Nyhedsmagasin (22. maj 2000) har kortlagt kulturen hos ansatte i den ny økonomi og konkluderer
bl.a., at hos disse unge er arbejdet en så stor del af deres identitet, at grænsen mellem privatliv og arbejdsliv bliver stadig mere udflydende. Angsten for at blive ”hægtet af” er så stor at hele
97% lægger stor vægt på, at virksomheden giver mulighed for, at de løbende efteruddanner sig.
Fart på læringen
Vi taler ikke om traditionel efteruddannelse med kurser og klasseundervisning.
Det går simpelthen for langsomt: udarbejdelse af kursusmateriale, logistik, tilmelding, bekræftelse osv. Før den første kursist er bænket i klasselokalet, er kravene, til hvad der skal læres og
hvilke kompetencer der skal udvikles, ofte forandrede.
"Hastighed vil blive det afgørende element i fremtidens konkurrence," sagde Glem S. Fukushima,
administrerende direktør i Arthur D. Little i Japan i Berlingske den 31. maj 2000. ”Tiden må forstås og bruges som et strategisk våben, hvilket specielt vil give de gamle virksomheder problemer, hvis
de ikke sadler om.” Og det, Fukushima her peger på, vil sandsynligvis blive en kæmpe udfordring for horden af dinosaurer i den gamle økonomi. For på trods af at alle ledere med respekt for sig selv i
såvel det offentlige som det private kan ord som Den lærende Organisation, Det udviklende Arbejde, Peter Senge osv. - hvor mange kan så - med hånden på hjertet - sige, at de er ledere i en kultur,
der inviterer til innovation, teamlæring og kompetenceudvikling på jobbet?
Sandsynligvis kun ganske få. Og det tiltrods for at en innovativ og læringsbaseret arbejdsplads, hvor
kompetenceudvikling sker på jobbet vil være et af de elementer, der er afgørende for at kunne holde på - og selvfølgelig udvikle - den videnskapital, man har tiltrukket. (Se desuden artiklen
"Læring og kompetenceudvikling på jobbet" af Henrik Dybvad Larsen på www.kompetenceraadet.dk. Desuden er fastholdelse af
medarbejdere selvfølgelig ikke den eneste konsekvens af kompetenceudvikling på jobbet. Kompetenceudvikling skaber også viden, der er integreret i en organisatorisk kontekst, dvs. den ressource, der
er den grundlæggende i den ny økonomi. - Og modsat materielle ressourcer vokser vidensressourcer i værdi, jo mere de bliver brugt.
Her er et bud på nogle af de elementer, der er af betydning for kompetenceudvikling i den ny økonomi:
Kompetenceudvikling på jobbet
I den ny økonomi er det væsentligt at fokusere på, hvordan kompetencer udvikles på jobbet. Når læringen sker i en organisatorisk kontekst, kan den nye viden anvendes i det daglige arbejde,
således at medarbejderens handlingsreportoire udvides. Som mange vil have erfaret ender eksterne kurser ofte som smukke, men støvede, ringbind i reolen... Man får måske nok tilegnet sig nye
kvalifikationer på kurser, men ikke udviklet kompetencer, der er anvendelige i organisatorisk kontekst. Kompetenceudvikling skal således nøje tilpasses til organisationen og afdelingen. Henrik Dybvad
Larsen påpeger, at kompetenceudvikling på jobbet inviterer til teamlæring og tværfagligt samarbejde og at alle i et team får lært det, der er nødvendigt at lære for, at virksomheden kan levere -
eller videreudvikle – sine kerneydelser.
E-læring
E-læring er uddannelse distribueret via inter- eller intranettet. Det giver mulighed for
asynkron uddannelse, dvs. at uddannelsen - ligesom kommunikation via e-mail – er frigjort fra tid og sted. Den fleksibilitet gør det muligt for den enkelte at afgøre, hvornår vi vil lære – og hos
medarbejderne i den ny økonomi er friheden til selv at tilrettelægge sin tid et vigtigt privilegium. E-læring åbner desuden mulighed for en uanet mængde af nye fleksible internationaliserede
uddannelsesforløb. (Se fx www.tietgen.dk/bs som er et virtuelt campus, hvor studerende og undervisere på tværs af lande- og institutionsgrænser arbejder sammen og inspirerer hinanden ifm.
fjernundervisning og globale klasser). Der eksisterer allerede mange forskellige uddannelsestilbud, som distribueres via nettet – ligefra at man kan tage en universitetsgrad til korte, præcise
how-to-do-instruktioner, som man kan hente, når man sidder med et akut behov for hjælp (se endvidere e-volution newsletter maj 2000 eller www.m2s.com,
som er en e-learning portal).
Distribuerede kompetencer
I den nye økonomi samles viden ikke, men fordeles derimod. Det
kræver en ny tankegang for mange. For hvis viden er den vigtigste ressource i virksomheden - deler man så ud af virksomhedens kapital, hvis man om ikke opløser, så i hvert fald opbløder virksomhedens
grænser?
Her må tilliden til et af den ny økonomis mantraer sættes ind: give to get. Gennem alliancer og netværk
skaber man et dynamisk forretningsnetværk, som giver adgang til og udnytter forskellige former for intellektuelle aktiver (se Mastering Information Management, tillæg til Børsens Nyhedsmagasin nr. 9,
2000). Værdien af netværk ligger i høj grad i, at det øger en organisations videnskvotient. Både enkeltindivider og organisationer skal således tænke mere bevidst i netværk.
Vismand i Kompetencerådet Niels Chr. Nielsen skriver om dette, at:
"... vi til stadighed skal
koncentrere os om at accellere videnstrømmene på tværs mellem virksomheder og i fornødent omfang til den nyeste viden i verden, hvor den end skabes. Vores formel skal ikke kun være den nyeste viden
fra forskningen, men snarere hurtig vej til ny værdiskabende anvendelse af viden fra en mangfoldighed af kilder."
(Artikel bragt som Gæstepen i Aktuelt og desuden tilgængelig på www.kompetenceraadet.dk)
Ledelsesmæssig udfordring
Men en ting er som leder at vide, at organisationen skal geares til at
være innovativ og læringsbaseret. Langt vanskeligere er det at lykkedes hermed. I Det danske Ledelsesbarometer vurderer 78% af de adspurgte ledere, at viden- og kompetenceudvikling bliver en større
udfordring i fremtiden. Det stiller krav til organisationerne, medarbejderne og ikke mindst lederne. I den ny økonomi skal ledere ikke blot være kreative, fremsynede og analytisk skarpe. Lederen skal
- måske vigtigst af alt - være coacher og arbejde med medarbejdernes personlige og læringsmæssige udvikling.
Og i forbindelse med noget så gammeldags som mennesker, ledelse og visioner, så spår mange, at der netop i
den gamle økonomis ledelse er meget, som kan tages med til den nye økonomi. Jesper Bove Nielsen udtrykker det således i Børsens Nyhedsmagasin den 22. maj 2000:
"Ind i mellem har der været så meget varm luft i internetbranchen, at man har følt det som en
ørkenvandring i en gigantisk hårtørrer. Begrebet ledelse har tilsyneladende kørt på stand-by i jagten på kortsigtet profit og aktieoptioner."
Kompetenceudvikling er et af tidens buzz-word. Hvad enten man er en del af den ny økonomi eller ej, så er
den store udfordring at gøre de mange ord om kompetenceudvikling til handling.
09.06.00
|
