Handlingsplaner

 

for

 

Fremtidens Medarbejder i

 

 

 

 

 

 

Holstebro Kommune

 

Hvidovre Kommune

 

Danmarks Jurist- og Økonomforbund – DJØF

 

Dansk Sygepleje Råd – DSR

 

HK Odense

 

Og

 

Høje-Taastrup Kommune

 

 

 

De seks organisationers handlingsplaner

 

Indledning

Arbejdet med udarbejdelse af organisationernes interne handlingsplaner er nu gennemført. Handlingsplanerne er udarbejdet individuelt og der kan derfor ikke drages sammenligning mellem hvert enkelt forløb i hver af de seks organisationer.

 

Nedenfor ses hver enkelt organisations handlingsplan med beskrivelse af aktiviteter. Spørgsmål til organisationernes handlingsplaner skal stilles til den enkelte organisation.

 

Hanne Fie Hansen

Styregruppens sekretær

6. juni 2002

 

 

Holstebro Kommune

 

Holstebro kommunes ledelsesværdigrundlag understøtter den overordnede personalepolitik og er i forbindelse med FAM projektet det naturlige bindeled, hvor lederen i rollerne som KULTURSKABER og PERSONALELEDER har et særligt ansvar for udvikling af medarbejdernes kompetencer. Beskrivelsen følger niveauerne fra værdi via intention til konkret handling – en beskrivelsesmodel som anvendes bredt i kommunen.

 

KULTURSKABER

 

Det er værdifuldt at ledelsen:

Er i front som kulturskaber med nøgleord som ansvar, loyalitet, involvering, udfordringer, ligeværdighed, udvikling og arbejdsglæde.           

 

Derfor vil vi som ledere:

-          Udvise ansvar og loyalitet overfor den fælles virksomhed Holstebro Kommune

-          Vise vilje og evne til omstilling, udvikling og afvikling og være indstillet på en stadig personlig og faglig udvikling

-          Understøtte en virksomhedskultur som fremmer kreativitet og nysgerrighed, og er præget af godt humør og arbejdsglæde.

-          Stræbe efter en balance mellem tryghed og udfordringer, og formidle dette så den rette balance mellem stabilitet og forandring findes.

-          Arbejde for ligeværdighed og integritet, så det opleves personligt på hvilket som helst niveau i organisationen         

 

Helt konkret:

·         Vil vi i løbet af år 2002 bringe temaerne fra projekt ”Fremtidens Medarbejder” til drøftelse og bearbejdning i Holstebro kommunes forskellige lederfora

·         Vil vi i løbet af år 2002 bringe temaerne fra projekt ”Fremtidens Medarbejder” til drøftelse og bearbejdning i Holstebro kommunes forskellige medindflydelsesfora

·         Vil vi sikre, at det er muligt at anskaffe pjecer og låne videofilm til hhv. udlevering og forevisning for samtlige medarbejdere i organisationen.

 

PERSONALELEDER

 

Det er værdifuldt at ledelsen:

Sætter en scene for personalets kontinuerlige personlige og faglige udvikling og håndterer personalepolitikkerne med respekt for den personlige integritet.

 

Derfor vil vi som ledere:

-          Sikre, at der er et tæt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere gennem en åben dialog om virksomhedsgrundlaget.

-          Lede personalets faglige og personlige udvikling, samt sikre at deres indsats kvalitativt svarer til det niveau som er målsat for virksomheden

-          Udmønte den faglige kapacitet i en kvalificeret sagsbehandling, således at viden indhentes de relevante steder og omsættes i en korrekt sagsbehandling.

-          Motivere medarbejderne til at styrke deres kompetencer og ressourcer.

-          Skabe en god arbejdsplads, hvor man har lyst til at være, og hvor der er respekt for forskelligheden.

 

Helt konkret:

·         Vil Centralsamarbejdsudvalget i ÅR 2002 igangsætte arbejdet med en fornyelse af den samlede overordnede personalepolitik, herunder især med fokus på områderne indenfor:

o        Kompetenceudviklings- og uddannelsespolitik

o        Rekrutterings- og ansættelsespolitik

o        Lønpolitik

·         Vil centralsamarbejdsudvalget i 2002 igangsætte en intern markedsføring af ”Fremtidens medarbejder” overfor kommunens 8 hovedsamarbejdsudvalg, så disse bringer temaet til drøftelse

·         Vil hovedudvalgene - i sammenhæng med de almindelige drøftelser om kompetenceudvikling - finde hensigtsmæssige veje til at inddrage lokalsamarbejdsudvalgene og den enkelte ansatte.

 

Jens Kabell

Personale- og Organisationschef

Holstebro Kommune

 

 

Hvidovre Kommune

 

Hvidovre kommune har taget flg. initiativer:

 

D. 6. februar var videoen og pjecen på dagsordenen i hovedsamarbejdsudvalget for administrationen. Dvs. det område der omfatter rådhusets ansatte.

 

Udvalget besluttede følgende:

Lokaludvalgene skulle orienteres om de muligheder der lå i pjece og video.

 

Man ville ikke komme med en generel opfordring til at gå i gang med systematisk kompetenceudvikling, da kommunen for tiden har en stor kampagne om psykisk arbejdsmiljø i gang.

 

Derfor er det op til de enkelte udvalg, hvorvidt man vil starte kompetenceudviklingsprojekter decentralt.

 

P.t. har 1 afdeling omfattende 20 personer bestilt og modtaget pjece og video.

 

Der er gennemført et kompetenceudviklingsseminar for projektlederne  i kommunen.

 

Umiddelbart efter afslutningen af undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø i administrationen, vil vi genstarte projektet om kompetenceudvikling ved at tage fremtidens medarbejder op som et samlet projekt for  Hvidovre Kommunens administration.

 

Jens Peter Østerby Petersen

Uddannelseskonsulent

Hvidovre Kommune

 

 

Danmarks Jurist- og Økonomforbund – DJØF

 

 

Fremtidens Medarbejdere - Fase 5

 

DJØF har deltaget i cirkel for Fremtidens Administrative Medarbejdere, "FAM" med det formål at fremme inspiration og debat om kompetenceudvikling hos medlemmer og arbejdsgivere primært i den kommunale sektor.

 

Internt i DJØF er personalet vidende om projektet "Fremtidens Medarbejdere" via intranettet og opfordret til at gøre brug af materialet. Relevante udvalg samt faggrupper har ligeledes fået tilsendt materialet. Her ud over er materialet tilsendt eksterne interesserede.

 

Ingelise Ortved

Chefsekretær

DJØF

 

 

Dansk Sygepleje Råd – DSR

 

FREMTIDENS MEDARBEJDER - MEDARBEJDERENS FREMTID

Tanker om tiltag i DSR´s sekretariat

 

Da DSR i slutningen af 1999 valgte at indgå i cirklen om ”Fremtidens administrative medarbejder” var det udfra en formodning om, at en større gruppe administrativt personale i nær fremtid ville få behov for opkvalificering for at kunne håndtere krav om nye arbejdsformer og nye arbejds-relationer. Målgruppen på daværende tidspunkt var kontoruddannet personale med lang anciennitet.

 

Gennem arbejdet med Future Search Seminar, Hvidbog og afslutningsvis pjece og video er det blevet klart at målgruppen nødvendigvis må blive bredere.

De udfordringer der tegner sig for fremtiden – og som også vil få indflydelse på en faglig organisation som Dansk Sygeplejeråd  f.eks.  konkurrence om arbejdskraft, konkurrence fra andre virksomheder om opgaveløsning, digitalisering og automatisering, - det stiller krav til alle medarbejdere.

 

Dansk Sygeplejeråd´s sekretariat har sideløbende med dette projekt været i gang med en strukturændring fordi der har vist sig behov for, at udvikle organisations- og ledelses formerne.

Flere opgaver løses ikke længere i den traditionelle linieorganisation, men ofte på tværs i sekretariatets områder. Og der efterspørges, hvorledes vi kan dele den viden der er i organisationen. 

Ledelsesopgaverne ændres også. Det er ikke længere et spørgsmål om at motivere medarbejdere til opgaverne, men i højere grad en ledelsesopgave at understøtte medarbejderne til selvstændigt initiativ og styrket sam­arbejdet med kollegerne i opgaveløsningen.

Som konsekvens heraf har ledere og medarbejdere i fællesskab besluttet, at en stor del af sekretariatet opgaver skal  løses i nyetablerede team.

 

Så koblingen imellem de udfordringer kompetencecirklens projekt tegner, og som beskrives i Hvidbog, video og debatpjece  – den igangværende teamdannelse og, som et tredje element, en forestående flytning til nyt domicil, - de 3 elementer har givet følgende ideer om nye tiltag.

 

 

Idé 1

Ledere og koordinatorer for team: personaleudviklingskonsulenten etablerer et forum der støtter og inspirerer de nye ledere i deres arbejde med etablering af team. Efterfølgende kan det fortsætte som et personligt udviklingsrum for teamlederne hvor de får mulighed for coaching i forhold til egen rolle og udvikling af teammedlemmer.

 

 

Idé 2

Team: der etableres et parallelt udviklingsforum, hvor team og teamleder i samarbejder med pers.udv. konsulent får mulighed for at arbejde med egen proces og teamets egen udvikling. 

 

I begge fora er udgangspunktet praksis. Der tages udgangspunkt i konkrete hændelser som efterfølgende kan sættes ind i en teoretisk forståelse.  Såfremt der senere viser sig et behov vil vi overveje deciderede kurser.

 

Men omdrejningspunktet vil være de personlige kompetencer der kræves for at være et kvalificeret teammedlem.

 

Sideløbende kører så forløbet op til indflytning i nyt domicil.

I forbindelse med flytningen er det visionen at arbejde i et aktivitetsbaseret miljø. Det vil sige, at det bliver opgavens karakter/ aktiviteten der bestemmer hvor man sidder, hvornår.  En placering når man er i projektgruppe, en anden når man skal skrive oplæg og en tredje lokalitet når man har møder. Dette er en stor og inspirerende  forandring i forhold til i dag hvor næsten alle sidder i enekontorer

 

Idé 3

En bredt sammensat medarbejdergruppe er derfor nedsat for, at udvikle og indhente den viden der skal til for at blive kompetente sparringspartnere for hele byggeprojektet.

Gruppen skal sikre at det kommende domicil lever op til de krav der stilles for at kunne arbejde i et aktivitetsbaseret miljø.

Et eksternt konsulentfirma har i startfasen givet gruppen den nødvendige viden og ballast og nu skal gruppen så arbejde videre på egen hånd med hjælp og sparring fra bl.a. organisationens personaleudviklingsfunktion.

 

Der foregår derfor en løbende kompetenceudvikling så gruppens medlemmer kan være både være interne forandringsagenter og eksterne sparringsparter.

 

Idé 4

Endelig vil vi skabe fora for videndeling, i form af Intranet ”Opslagstavle” hvor viden om både team , teamudvikling og arbejdet vedrørende det nye domicil kan lægges, ses og kommenteres af alle medarbejdere.

 

Afslutningsvis skal det pointeres at det tværorganisatoriske projekt i kompetencecirklen

”Fremtidens medarbejder-medarbejderens fremtid”  har vist sig at spille smukt sammen med sekretariatets tanker og ønsker om medarbejder udvikling og det danner grobund for en dynamisk udvikling.

 

Projektet har bekræftet at det er de personlige og sociale kompetencer der skal satses på (de faglige forudsættes at være tilstede) så det forsøger vi i Dansk Sygeplejeråd´s sekretariat,  at sikre ved at kvalificere medarbejderne til at indgå i nye samarbejdsrelationer og i nye arbejdsopgaver der ikke nødvendigvis har relation til det daglige arbejde, men som vil få betydning for det fremtidige arbejde.

 

Birthe Oest Larsen

Personaleudviklingskonsulent

Dansk Sygeplejeråd

 

HK Odense

 

Fremtidens medarbejder / medarbejderens fremtid.

Handlingsplan for det videre arbejde med Fremtidens administrative medarbejder i regi af HK/Kommunal, Odense.

 

Februar 2002

Afholdelse af møde for afdelingens tillidsrepræsentanter hvor projektet Fremtidens medarbejder / medarbejdernes fremtid blev introduceret af Helle Nygaard KMD dialog og faglig konsulent Lars Tryggedsson.

 

Mødet var tænkt som en igangsætter til at den enkelte tillidsrepræsentant skulle bære projektet hjem på den enkelte arbejdsplads.

 

Efterfølgende har såvel tillidsrepræsentanter og ledere indenfor kommunale arbejdspladser henvendt sig for at låne video, samt modtage debathæftet.

 

Det videre arbejde er alene at kunne tilbyde video, debathæfte, samt evt. oplæg til debat blandt medarbejdere. Fra HK/Kommunal´s side lægges der vægt på at debatten om medarbejdernes fremtid foregår på tværs af fag og med deltagelse af ledere og medarbejdere.

 

Der henvises til artiklen: ”Tjek din score” i magasinet ”På Tværs” nr. 1 marts 2002, hvor journalist Hans Fallesen med udgangspunkt i nævnte TR møde har beskrevet en del af projektet.

 

Lars Tryggedsson

Faglig sekretær

HK/Kommunal Odense

 

Høje-Taastrup Kommune

 

Initiativet "Fremtidens medarbejder - medarbejderens fremtid" bliver meget nærværende i løbet af 2002, hvor en række aktiviteter løber af stablen.

 

Forløbet er tænkt som en "tragt", hvor vi bevæger os fra den brede drøftelse af de ønsker, behov og problemer vi ser, hen mod en række konkrete bud på initiativer og løsninger:

 

I perioden februar - maj 2002 gennemfører de enkelte MED-Udvalg og personalemøder diskussioner om de temaer og emner man lokalt finder mest relevante i forhold til "Fremtidens medarbejder - medarbejderens fremtid". Direktionen forventer, at drøftelserne bl.a. resulterer i en række korte skriftlige indlæg fra de enkelte udvalg og personalemøder. Videoen og den debatpjece der følger videoen, har allerede været med til at inspirere debatten flere steder.

 

I perioden juni - august 2002 samler Rådhus-MED disse indlæg i et "debatkatalog" ,som drøftes og formidles på et seminar sidst i perioden. Resultatet af denne del af forløbet bliver en konkret handlingsplan for en række fremtidige initiativer på området. Handlingsplanen vil bl.a. beskrive mål, "hvem gør hvad og hvornår", koordinering og styring af aktiviteterne m.m.

 

Fra september 2002 og frem gennemføres handlingsplanens forskellige initiativer med involvering af medarbejdere og ledere i hele organisationen.

 

Forudsætningen for, at der kommer reelt indhold i dette forløb er, at vi alle engagerer os i diskussionerne og bidrager med forventninger, holdninger, visioner og konkrete bud på fremtiden.

 

Malekursus

Udover igangsættelse af denne overordnede plan har der den 11. maj 2002 været afholdt et malekursus for 18 medarbejdere efter idé af en medarbejdergruppe. Temaet på kurset var: ”Mal din fremtid” – med udgangspunkt i videoen og pjecen fra projektet.

 

På kurset blev der produceret seks malerier, som illustrerer medarbejdernes holdninger og tanker om den fremtid de skal i møde. Malerierne skal skiftevis hænge i hver af kommunens fem forvaltninger til minde om igangsættelse af debatten og de elementer denne indebærer.

 

Annie Wallach

Chefkonsulent

Høje-Taastrup Kommune