Netværk som metode til kompetenceudvikling

- Evaluering af Kompetencecirklen

KL, KTO og ARF har bedt OPUS Personaleudvikling A/S om at gennemføre en evaluering af netværket ”Kompetencecirklen” i et projekt kaldet ”Evaluering af netværk som metode til kompetenceudvikling”.

Evalueringen skal forsøge at give svaret på, hvad der skal til for at et fysisk og/eller virtuelt netværk er kompetenceudviklende for deltagerne.

Konkret skal evalueringen give svar på følgende spørgsmål:

§ Hvordan og hvor meget bliver netværket (og de enkelte dele heraf) brugt?

§ Hvordan spiller de fysiske og de virtuelle netværk sammen?

§ Hvordan udvikler de forskellige cirkler sig?

§ Hvilket udbytte oplever de deltagende personer af deltagelsen i netværket?

§ Hvilke succeskriterier har initiativtagerne og cirkellederne?

Evalueringen blev påbegyndt i efteråret 2000 og afsluttet i juni 2002. Oprindelig var meningen, at der på baggrund af evalueringen skulle udarbejdes et idekatalog og en vejledning med formidling af gode og dårlige erfaringer. Undervejs i evalueringen har parterne, bl.a. på grund af den lave mødeaktivitet i cirklerne, fraveget denne strategi, og denne rapport koncentrerer sig derfor om at besvare spørgsmålet om, hvordan netværk kan være kompetenceudviklende for deltagerne.

Først vil ideen med Kompetencecirklen blive gennemgået, derefter følger en beskrivelse af udviklingen i de enkelte dele (cirkler) af Kompetencecirklen. Rapporten afsluttes med en kort vurdering af Kompetencecirklen, overvejelser om samspillet mellem fysiske og virtuelle netværk og anbefalinger til, hvordan et netværk bliver kompetenceudviklende for deltagerne.

Til toppen

Indholdsfortegnelse

Netværk som metode til kompetenceudvikling. 1

Metodiske overvejelser. 3

Ideen med Kompetencecirklen. 4

Udvikling i cirklerne - Hovedcirklen. 6

Udviklingen i Ledelsescirklen. 8

Udviklingen i Cirklen om den administrative medarbejder. 9

Cirklen om kompetenceudvikling på ældreområdet9

Deltagernes udbytte. 10

Et ambitiøst projekt – som ikke helt lykkedes. 13

Samspil mellem fysiske og virtuelle netværk. 14

Kompetenceudvikling i netværk – hvordan?. 16

Bilag. 19

Bilag 1: Oversigt gennemførte interview.. 19

Bilag 2: Spørgeguide til interview med centrale personer. 20

Metodiske overvejelser

En række forhold har besværliggjort evalueringen. Ved evalueringens start levede Kompetencecirklen stadig. Der var aktiviteter i de forskellige cirkler. Undervejs i evalueringen blev det tydeligt, at projektet var ved at uddø. Det har betydet, at der har været meget lang tid mellem møderne, og det har slet ikke været muligt at mødes med mange af deltagerne.

Data til evalueringen er tilvejebragt ved gennemgang af skriftligt materiale fra netværket og ved interviews, herunder fokusgruppeinterview med initiativtagere, cirkleledere og øvrige deltagere. På grund af den meget lave mødeaktivitet i cirklerne, er der kun afholdt et enkelt fokusgruppeinterview.

Det lange tidsforløb i evalueringen betyder, at nogle af deltagerne har haft svært ved at skelne mellem, hvad der er en konsekvens af arbejdet i Kompetencecirklen, og hvad der er en konsekvens af andre tiltag.

Evalueringen har et bestemt fokus, nemlig hvordan et netværk kan være kompetenceudviklende for deltagerne. Udfordringen - metodisk - består i, at målet om at skabe kompetenceudvikling for deltagerne kun er et ud af flere delmål med Kompetencecirklen. Ved en evaluering af Kompetencecirklen kunne der derfor kigges på mange flere aspekter end det udvalgte. Denne evaluering er derfor ikke en dækkende evaluering af Kompetencecirklen.

Et andet dilemma er, at deltagernes personlige udbytte ikke nødvendigvis kan omsættes til kompetenceudvikling på arbejdspladsen. Det kunne have været mindst lige så interessant at kigge på, hvad der skal til for at et netværk også er kompetenceudviklende for de deltagende organisationer/arbejdspladser. Vi har med det valgte fokus ikke mulighed for at vurdere denne sammenhæng. Endelig kan vi ikke vurdere validiteten af deltagernes opfattelse af deres udbytte.

Begrebet kompetenceudvikling er ikke nærmere defineret i evalueringen. Vi har erfaret, at begrebet kompetenceudvikling ikke har været klart defineret i Kompetencecirklens arbejde. Vi har derfor følt det nødvendigt at tage udgangspunkt i, at det deltagerne oplever som kompetenceudvikling, er kompetenceudvikling.

Til toppen

Med udgangspunkt i det valgte fokus har vi koncentreret os om at kigge nærmere på:

Deltagernes udbytte:

· Hvad har deltagerne fået ud af at medvirke sammenholdt med deres forventninger?

· Hvad har deltagerne lært, og hvad betyder læringen for deres arbejde?

· Bliver det lærte omsat til praksis, og skabes der dermed nye resultater på de (amts)kommunale arbejdspladser?

De enkelte cirklers etablering og form:

· Hvordan er sammensætningen af deltagerne?

· Hvordan har cirklen udviklet sig

· Hvilken rolle har cirkellederen spillet?

Dynamikken i cirklerne:

· Hvor tæt kommer deltagerne på hinanden?

· Hvad har man brugt hinanden til?

· Hvor enige har man været om formålet med deltagelsen?

Til toppen

Ideen med Kompetencecirklen

Kompetencecirklen blev etableret i november 1999 på initiativ af tre personer (fra hhv. Høje-Taastrup Kommune, Det Kommunale Kartel og Dansk Sygeplejeråd). Netværkssamarbejdet udsprang af et igangværende samarbejde mellem kommunen, DSR/Sundhedskartellet og FOA/DKK.

Ideen var at arbejde med kompetenceudvikling på de (amts)kommunale arbejdspladser i en netværksorganisation bestående af en række fysiske netværk understøttet af et virtuelt netværk.

Formålet med Kompetencecirklen var:

”at generere og støtte nybrud og ideer bredt indenfor kompetencefeltet i danske kommuner og amter og deres organisationer. Målene er at skabe debat, udveksle ideer og erfaringer, etablere netværk og igangsætte projekter.” [1]

Målene for de konkrete resultater var:

· at generalisere og formidle ideer og erfaringer fra netværket til samtlige amter, kommuner og organisationer om kompetenceudvikling i praksis

· at give inspiration til konkretisering og operationalisering af kompetencebegrebet

· at give inspiration til etablering af tilsvarende netværk på andre områder

Med hensyn til organiseringen af arbejdet handlede det om:

· at netværkets hjemmeside bliver et værktøj, som bliver brugt

· at der generaliseres og formidles ideer og erfaringer om denne arbejdsform som en integreret del af partssamarbejdet

Derudover var det hensigten, at der ved de fysiske møder i netværket var fokus på:

§ erfaringsudveksling, hvor man laver læring på tværs og udveksler gode ideer og information

§ coaching/supervisionsgruppe, hvor man kan komme med sine problemer i det daglige arbejde og i projekterne og få hjælp og feedback fra de øvrige deltager

§ græsrod-lobbygruppe. Spændende fra et stærkt rodnet til en eksklusiv loge eller pressionsgruppe. [2]

Til toppen

Kompetencecirklen blev organiseret i en fysisk del, hvor deltagerne mødes og en virtuel del, hvor deltagerne kommunikerer med hinanden på en hjemmeside. Der blev etableret en initiativgruppe, en hovedcirkel og tre undercirkler (en ledelsescirkel, en kompetenceudviklingscirkel og en cirkel om fremtidens administrative medarbejder). En fjerde planlagt cirkel om vidensregnskaber blev aldrig etableret.

Cirkeldiagram

Initiativgruppens medlemmer har på skift varetaget ledelsen af hovedcirklen, mens en udpeget cirkelleder har varetaget denne opgave for hver aktivitetscirkel.

Til toppen

Udvikling i cirklerne - Hovedcirklen

Hovedcirklen er den overordnede cirkel i netværket ”Kompetencecirklen”. Hovedcirklen spillede i starten af projektet en væsentlig rolle, hovedsaglig fordi det lykkedes initiativtagere at få engageret en række top-embedsfolk i projektet, der var med til at give projektet pondus og prestige. Hovedcirklen er et lukket forum for en kreds af udvalgte topembedsmænd fra organisationerne og kommunerne. I starten bestod kredsen fortrinsvis af sekretariatschefer fra organisationerne, kommunaldirektører og direktører fra IT- og kommunikationsvirksomheder, og der var stor interesse for at deltage.

Efter et halvt år blev kredsen udvidet, således at cirkellederne fra aktivitetscirklerne også deltog i møderne i Hovedcirklen. Formålet var at øge sammenhængen mellem arbejdet i aktivitetscirklerne og diskussionerne i hovedcirklen. Der var ikke tilstrækkelig synergi mellem Hovedcirklen og de tre undercirkler.

Hovedcirklen har ikke – som aktivitetscirklerne – været arbejdende, og det har heller ikke været planen, at den skulle være det. Hovedcirklens formål var – ifølge initiativtagerne – at få fæstnet netværket og få forpligtet interessenterne på, at der blev afsat ressourcer i form af arbejdskraft i undercirklerne. Visionen var, at der skulle opstå et hav af undercirkler, som igangsatte konkrete projekter og formidlede viden og erfaringer gennem hjemmesiden. Hovedcirklen skulle være et samlende led for undercirklerne.

I starten af projektet var mødedeltagelsen høj, men der kom ret hurtigt mange afbud til de indkaldte møder. De første møder i hovedcirklen blev afholdt sidst på eftermiddagen og først på aftenen. Ved de seneste møder er der inviteret til heldagsmøder. Der var som udgangspunkt ikke fastlagt en fast form på de fysiske møder. Formen blev ret hurtigt en slags infomøder med oplæg fra eksterne oplægsholdere.

Hovedcirklen har ikke afholdt møde siden den august 2001. De seneste par møder er blevet aflyst på grund af få tilmeldte. Det er pt. uvist, om der bliver taget initiativ til indkaldelse til et nyt møde.

Kredsen bliver af deltagerne i de øvrige cirkler opfattet som eksklusiv, hvilket bl.a. hænger sammen med deltagerkredsen, samt at det er et lukket forum. Deltagerne fra de øvrige netværk har opfattet Hovedcirklen som et slags godkendelsesforum, hvorimod initiativtagerne til Kompetencecirklen giver udtryk for, at det aldrig har været meningen med Hovedcirklen, at den skulle godkende arbejdet i undercirklerne, men at Hovedcirklen havde en klar interesse i at følge med i, hvad der skete i undercirklerne. Initiativtagerne peger i stedet på, at den manglende synergieffekt mellem Hovedcirklen og undercirklerne skyldes, at bl.a. de kommunale deltagere ikke koordinerede arbejdet indbyrdes hjemme i kommunen. En af deltagerne i en undercirkel har oplevet, at der i løbet af projektet kom stigende fokus på, at der kom synlige resultater ud af projektet, og at Hovedcirklen begyndte at presse undercirklerne for at de skulle komme op med konkrete resultater.

Selvom de første møder i Hovedcirklen tilsyneladende var inspirerende og givende for deltagerne ebbede interessen ud. En af forklaringerne på dette er den løse og noget uklare form. Som en af deltagerne siger: ”Det er ikke nok at have en hyggelig diskussionsklub, folk skal have noget konkret at være sammen om”.

Det virtuelle netværk udgør en væsentlig del af grundideen med projektet. Ideen var at skabe et site/en hjemmeside, hvor der både blev udvekslet erfaringer med kompetenceudvikling og skabt konkrete kontakter mellem folk og debatteret kompetenceudvikling. Advice A/S blev sat til at udvikle og vedligeholde hjemmesiden. Opgaven for web-masteren bestod i at samle trådene fra cirklerne, opfordre deltagerne til at udarbejde artikler, foreslå ideer eller lægge relevant materiale på hjemmesiden. Web-masteren giver udtryk for, at ideen var god, men at det var frustrerende at lave en hjemmeside, som ikke blev brugt, og som ikke var efterspurgt.

Initiativtagerne erkender, at den virtuelle del af Kompetencecirklen ikke lykkedes. En af initiativtagerne peger på, ”at det er for stor en opgave at være vært for netværket. Et sådant netværk kræver, at alle bidrager til det, ellers er der ikke et netværk. Det er vigtigt, at der hurtigt og synligt er benefit for den enkelte, ellers vil man ikke yde til netværket.”

Da kontakten med Advice ophørte i foråret 2001 blev hjemmesiden lukket. Efterfølgende har Holstebro Kommune købt domænet og kørt sitet videre. Det ser dog ikke ud til, at der er sket ændringer på sitet i meget lang tid.

Til toppen

Udviklingen i Ledelsescirklen

Ledelsescirklen levede kun i den første fase af netværkssamarbejdet, og spørgsmålet er om man over hovedet kan sige, at den kom i gang. Ved opstarten var der mange deltagere tilmeldt cirklen, og det var gennemgående ledere på et højt ledelsesmæssigt niveau. Mange af deltagerne var endvidere gengangere fra Hovedcirklen. Deltagerne repræsenterede organisationer og amter. DSR stillede en medarbejder til rådighed som cirkelleder. Det viste sig ret hurtigt, at mange af de tilmeldte deltagere i cirklen ikke mødte op, eller de satte ”substitutter” ind. Cirkellederen gjorde et stort stykke arbejde for at få udvidet kredsen med bl.a. deltagere fra kommuner fra det storkøbenhavnske område. Det viste sig at være svært. Et af problemerne i cirklen var, at den var startet på et meget upræcist grundlag. Deltagerne brugte meget tid på at drøfte, hvad formålet med cirklen var, og hvad skulle arbejde med. Drøftelserne skiftede hele tiden afhængig af, hvem der dukkede op til møder i cirklen, og det varierede meget. Cirklen fandt aldrig frem til, hvad man kunne være fælles om. På et tidspunkt drøftede cirklen muligheden for at gå sammen om en workshop på den personalepolitiske messe i Odense i april 2001. Det blev dog ved snakken.

Da cirkellederen fratrådte sin stilling i DSR døde cirklen. På hjemmesiden fremgår det stadig, at den pågældende medarbejder står for koordinering af cirklens arbejde.

Til toppen

Udviklingen i Cirklen om den administrative medarbejder

Cirklen om den administrative medarbejder har været den mest produktive af aktivitetscirklerne. Cirklen har stået for arrangementet ”Future Search”, hvor borgere, politikere, mediefolk, IT-eksperter m.fl. blev inviteret til en to dages konference om den administrative medarbejders fremtid. Erfaringerne fra konferencen blev formidlet i en ”Hvidbog”, og der er produceret noget debatmateriale i form af en pjece og en video.

Cirklen har afsluttet deres projekt, og indbyrdes er de blevet enige om at lukke cirklen. Den formelle lukning skal ske på et møde i hovedcirklen, som stadig ikke er blevet afholdt. Nogle af deltagerne i cirklen er blevet enige om, at de fortsat vil holde kontakt. Man kan sige, at der er sket en form for bæredygtig knopskydning.

Cirklen fandt hurtigt en arbejdsform, og deltagerkredsen har været meget stabil. Møderne var organiserede med dagordner og referater. Cirklen koncentrerede sig om projektet ”Furture Search”, som alle bortset fra en enkelt deltager fandt relevant og vedkommende at arbejde med. Cirklen beskæftigede sig stort set ikke med andet end det konkrete projekt.

Til toppen

Cirklen om kompetenceudvikling på ældreområdet

Cirklen om ældreområdet mødes stadig. Cirklen holder møder ca. gang i kvartalet. Cirklen har ikke produceret konkrete resultater i form af materiale eller projekter. Hidtil har cirklen primært fungeret som et forum for deling af viden, sparring og gensidig inspiration. I perioden frem til april 2001 har gruppen været meget stabil. Der har været høj mødedeltagelse. Den tidligere cirkelleder nævner, at alle deltagere i cirklen mødte op til de aftalte møder. I samme periode kom der løbende nye deltagere ind i cirklen, bl.a. ved at deltagerne anbefalede kolleger. Cirklen har på et tidspunkt været nødt til at lukke for nye deltagere, da gruppen vurderede, at det personlige kendskab havde stor betydning for kvaliteten af arbejdet i cirklen.

Omkring april 2001 skiftede cirklen cirkelleder. Den nye cirkelleder oplever, at cirklen er på vej til opløsning. Det sker ved, at nogle af deltagerne i cirklen udebliver fra møderne, og at der generelt er mange afbud kort før møderne skal afholdes. Cirkellederen mener ikke, at opløsningen skyldes hendes håndtering af cirkellederfunktionen, men snarere det, at cirkellederskiftet har givet deltagere en anledning til at overveje deres engagement i cirklen. Cirklen har hidtil arbejdet med medarbejderudvikling på ældreområdet. Den nuværende cirkelleder oplever, at nogle af deltagerne synes, at dette emne har været for snævert, og at ”udsivningen” fra cirklen kan tilskrives det valgte fokus. Den nuværende cirkelleder har da også valgt at brede emnet ud, således at der lægges op til at arbejde mere alment med kompetenceudvikling.

Cirklen består af praktikere fra kommuner og organisationer. Nogle med konsulentfunktioner, andre med ledelsesfunktioner. Gruppen har på mange måder fungeret godt, primært som et sparringsforum. Det har dog optaget cirklen meget, at det ikke er lykkedes for dem at arbejde med et konkret fælles projekt, primært fordi de oplever, at det var kravet til cirklen. I stedet har cirklen – udover den konkrete sparring – forsøgt at almengøre erfaringerne, sådan at de enkelte deltagere har fået generel læring med hjem. Cirklen har ikke brugt hjemmesiden til at sprede de generelle erfaringer. I stedet er der lavet fyldige referater fra møderne i cirklen.

Til toppen

Deltagernes udbytte

Deltagerne i Kompetencecirklen deler sig i to grupper. Den ene gruppe har selv valgt at deltage. Det er typisk deltagerne i Hovedcirklen og initiativtagerne. Det er karakteristisk for denne gruppe, at det er meget travle mennesker, der har mange bolde og ideer i luften. Tiden til arbejdet i Kompetencecirklen har derfor primært været fritid - eller ekstra arbejdstid.

Den anden gruppe er kommet ind i Kompetencecirklen på opfordring/ordre fra nærmeste chef. Det gælder især cirkellederne, men også en del af deltagerne i de tre undercirkler. Denne gruppe har derfor haft mulighed for at kunne bruge en del arbejdstid på opgaven. Tiden varierer dog en del mellem de enkelte medlemmer, og nogle angiver, at de også har brugt fritid på arbejdet, mens andre kun har brugt almindelig arbejdstid. Det er karakteristisk for denne gruppe, at de har været meget engagerede i arbejdet, og at de har følt sig forpligtet til at følge op og holde gang i projektet.

Det er forskelligt i hvor høj grad deltagerne har skullet melde tilbage til nærmeste leder/arbejdspladsen om arbejdet. Nogle har haft en løbende meget tæt dialog, mens andre selv har skullet tage initiativ til at orientere leder og kolleger om Kompetencecirklen.

Der har desuden været en tredie gruppe deltagere fra de private organisationer, som udover en personlig interesse også har haft en forretningsmæssig interesse i projektet.

Vi har spurgt deltagerne om hvilket mandat, de har arbejdet på. De fleste svarer, at de har repræsenteret deres organisation eller arbejdsplads. Flere af deltagerne var meget bevidste om, at ideen med Kompetencecirklen var, at deltagerne deltog på eget mandat, og ikke som repræsentanter. Det var dog ikke muligt at realisere i praksis, men deltagerne gav udtryk for, at det alligevel gav dem en vis frihed i forhold til måden de deltog i debatter på. Nogle følte sig meget frie, og opfattede seancerne i cirklerne som et slags frirum, hvor de kunne lufte ideer, udtrykke bekymring og reflektere over hverdagen, herunder også over de ting, der ikke var gået så godt. Andre har ikke følt det på helt samme måde, bl.a. fordi de har været meget bevidste om, at de repræsenterede deres organisation, og derfor var meget overvejede i forhold til de ting, de fremlagde. Det sidste var især gældende i Ledelsescirklen, hvor cirklelederen oplevede, at deltagerne aldrig opnåede at føle sige trygge nok i cirklen til at de ville give udtryk for egne meninger og bekymringer, men at de i stedet holdt meget fast i organisationskasketten.

Deltagernes konkrete udbytte af at deltage i Kompetencecirklen varierer meget, dog tyder det på, at alle uafhængigt af hvilken cirkel de har delaget i på en eller anden måde har fået personlig udvikling og læring ud af projektet. En del deltagere mener også, at Kompetencecirklen har betydet noget for den måde, de griber deres arbejde an på, og de resultater de har opnået.

Et uddrag af svarene viser spændvidden:

· Jeg har fået skabt kontakter, og fået indblik i, hvordan andre arbejder, men også personlig udvikling så jeg bedre kunne udfylde mit job i forvaltningen. Jeg vil sige, at Kompetencecirklen har været med til modne en intern udvikling i forvaltningen

· Det var sjovt og spændende at være med. Det var udbytterigt at få indblik i web-verdenen. Jeg har fået indsigt i, hvordan man laver netværksdannelse på det personlige plan. Jeg har fået personlig udvikling, særlig kurset var givende

· Jeg har fået kontakter til medarbejdere på arbejdspladser, det er rart, og jeg har gjort brug af det i nogle tilfælde, hvor jeg skulle prøve noget af

· Jeg fik udvidet mit netværk, og dermed mine handlemuligheder, bl.a. ved, at jeg fik bedre samarbejdsrelationer. Det har været ret givtigt for organisationen i det hele taget, og sat gang i et meget frugtbart udviklingssamarbejde. Desuden har jeg bragt viden videre til andre netværk, jeg i kraft af mit arbejde sidder i, og det er min opfattelse, at det har været godt for alle at få den viden.

· Som organisation har vi lært meget om, hvordan man arbejder i et netværk, og det er læring vi har brugt i de øvrige projekter, vi er involveret i. Vi har fået et skub frem i forhold til det at arbejde i en digital organisation. Kompetencecirklen var en slags eksperimentarium, det lærer man meget af. Synd at vi er så produktorienterede, at der ikke er rum, hvor man kan lade fantasien råde.

Deltagernes udbytte skal holdes op imod de forventninger, de hver især havde til Kompetencecirklen. Deltagernes succeskriterier er meget forskellige. En cirkelleder angiver, at hun ikke fik eller selv overvejede succeskriterier for arbejdet. En anden cirkelleder lagde vægt på, at folk mødte op til de planlagte møder, og at der var meningsfyld udveksling af viden på møderne. En tredje cirkelleder nævner, at hendes succeskriterium var at få et eller andet med i rygsækken, som hun kunne bruge i sit arbejde.

Initiativtagernes succeskriterier er på et andet niveau. En nævner, at han havde tre mål. Det ene var, at hans organisation kunne bruge det som en læreproces – i forhold til det at arbejde i digitale netværk. Et andet mål var at få etableret kontakter med kommuner om kompetenceudvikling, og som det tredje at få indsamlet og formidlet viden om konkrete eksempler på kompetenceudvikling i kommuner og amter.

Som et led i Kompetencecirklen blev der i foråret 2000 udbudt et kursus om projektledelse i digitale netværk. Uddannelsen skulle – ifølge en af initiativtagerne – føre til at kompetenceudviklingen bredte sig noget mere. Deltagerne skulle lære at arbejde i netværk. Set ud fra dette perspektiv var uddannelsen ikke en succes, idet det ikke kan dokumenteres, at der som følge af projektlederuddannelsen blev sat flere konkrete projekter i værk. Deltagerne i uddannelsen giver dog meget enstemmigt udtryk for, at de fik et stort udbytte af uddannelsen, og det hjalp dem i forhold til de konkrete opgaver, de havde i Kompetencecirklen. En del af deltagerne i uddannelsen var ikke decideret involveret i Kompetencecirklen.

Mange af de interviewede har deltaget i et eller flere møder i Hovedcirklen. Tilbagemeldingerne på, hvad de har fået ud af møderne, og hvordan de har oplevet møderne er meget ens. De første møder var spændende, mest fordi man havde en fornemmelse af, at ”det var her, der skete noget”. Man var sammen med nogle spændende mennesker, men det var også mennesker med meget lidt tid, hvilket betød, at der ikke blev samlet op på møderne. Nogle af deltagerne oplevede, at møderne ikke var effektive nok. Det var uklart, hvad formålet med møderne var, og det var uklart, hvem der traf beslutninger. Der er bred enighed om, at det ville have forbedret kvaliteten af møderne, hvis der havde været mere struktur på møderne, og at det i det hele taget var mere forpligtende for deltagerne at være med.

Til toppen

Et ambitiøst projekt – som ikke helt lykkedes

Ved evalueringens afslutning i juni 2002 er Kompetencecirklen formelt ikke lukket, men reelt er der ikke længere tale om, at det etablerede netværk eksisterer. Der har ikke været aktivitet i Hovedcirklen i næsten et år, Ledelsescirklen har ikke arbejdet siden efteråret 2000, og cirklen om fremtidens administrative medarbejder overvejer at holde kontakten, men deltagerne er enige om, at det ikke skal ske i regi af Kompetencecirklen. Den sidste cirkel om kompetenceudvikling på ældreområdet har siden start jævnligt holdt møder, men noget tyder på, at også denne cirkel er på vej til opløsning.

Kompetencecirklen kom fra start, bl.a. fordi timingen var god i forhold til den aktuelle debat om netværkssamfundet, og fordi det lykkedes de tre initiativtagere at få involveret en række topfolk fra kommuner, organisationer og private firmaer.

Kompetencecirklen er et ambitiøst projekt, som kun i nogen grad har nået de fastsatte mål:

· Det er i begrænset grad lykkes at generalisere og formidle ideer fra netværket til andre kommuner og amter, men langt fra til samtlige, og formidlingen er ikke sket gennem hjemmesiden, men primært gennem personlige kontakter.

· Nogle af de deltagende parter (primært DKK) har fået læring og erfaring om det at arbejde i en netværksbaseret organisation, som de bruger i deres strategiske udvikling.

· De fleste deltagere oplever, at de har fået stort udbytte af projektet, i form af personlig udvikling, sparring i forhold til konkrete arbejdsrelaterede problemer/udfordringer, etablering af kontakter, der stadig benyttes, øget kendskab til den kommunale praksis, aflivning af fordomme/myter om samarbejdspartnere og ideer til udviklingsprojekter.

Netværkets fire cirkler (hovedcirkel og tre undercirkler) har kun været løst koblet. Den synergieffekt, der var lagt op til mellem de forskellige cirkler, og det at være en del af et større fællesskab, er ikke opnået. De 4 cirkler har stort set fungeret uafhængigt af hinanden, og det tyder på, at Hovedcirklen endda har virket hæmmende for arbejdet i undercirklerne.

Der var lagt op til et tæt samspil mellem et fysisk og et virtuelt netværk. Den virtuelle del af projektet kom dog aldrig til at spille en væsentlig rolle, tværtimod kan det konstateres, at det er det personlige engagement fra initiativtagere og cirkelledere, der har holdt projektet i live.

De tre undercirkler har udviklet sig meget forskelligt. Det må siges at være forventeligt, både fordi emnerne i de tre cirkler kalder på forskellige arbejdsformer, og fordi der på forhånd ikke var lagt en fast form for, hvordan cirklerne skulle arbejde. Derfor fik deltagerne i de enkelte cirkler – og måske især cirkellederen stor indflydelse på arbejdsformen.

Til toppen

Samspil mellem fysiske og virtuelle netværk

Selvom ”dotcom”-feberen ikke raser på samme måde som for blot nogle år siden, så er de teknologiske kommunikationsmuligheder i stadig udvikling, og det er derfor stadig relevant at få ideer til og indsigt i hvordan man bedst muligt kan understøtte en ønsket udvikling med virtuelle netværk. Med udgangspunkt i erfaringerne fra Kompetencecirklen har vi kigget nærmere på samspillet mellem fysiske og virtuelle netværk.

Ideen om Kompetencecirklen blev fostret på det tidspunkt hvor ”dotcom”- diskussionen var på sit højeste. Man var ikke rigtig ”in” eller ”med på noderne”, hvis ikke man have øje for at udnytte de nye teknologiske muligheder for bl.a. kommunikation i elektroniske netværk. Kombinationen af de topaktuelle temaer; kompetenceudvikling og netværkskommunikation havde stor salgsværdi, og tiltrak med det samme en række centrale topfolk. Den store opmærksomhed Kompetencecirklen fik i starten var et tydeligt signal om, at ideen var fængende, og at der var en nysgerrighed på, hvad de virtuelle muligheder kan bruges til, og hvor de kan bringe os hen.

Men selvom den virtuelle del af ideen med Kompetencecirklen formodentlig var kendt og på det tidspunkt tiltrækkende for alle deltagere, så fylder netop den virtuelle del ikke meget i deltagernes bevidsthed nu et par år efter starten af projektet.

Det, der optager de fleste deltagere mest, er behovet for erfaringsudveksling. De fleste af de interviewede deltagere i Kompetencecirklen er ikke i tvivl om, at der er et behov for at udveksle erfaringer og viden på kryds og tværs mellem kommunerne og mellem kommuner og diverse organisationer. De fleste af deltagerne mener ikke, at det virtuelle netværk har fungeret, og de giver samtidig også udtryk for, at de ikke finder det særligt interessant, dog undtaget Advice, som netop var sat til at administrere det virtuelle netværk og som i øvrigt har gode erfaringer med erfaringsudveksling og vidensdeling virtuelt på en hjemmeside/site, bl .a. www.kommunikationsforum.dk”, som de selv står for.

De fleste af deltagerne foretrækker det fysiske møde, når de skal inspireres og udvikles i forhold til kompetenceudvikling. Det er det fysiske møde, der opleves som givende og meningsfuldt. Nogle af deltagerne siger, at det er nemmere at have en udviklende dialog, når man er i direkte kontakt med andre mennesker. Syntesen – og det at en dialog opleves som givende sker i det direkte møde. Dialog i et virtuelt netværk har andre vilkår end det fysiske møde, bl.a. ved at der som regel er en tidsmæssige forskydning mellem indlæggene fra deltagerne. Denne forsinkelse vil appellere til de mere eftertænksomme typer (introverte), hvorimod de udadvendte typer (ekstroverte) mister gejsten.

Flere af deltagerne mener, at det skal være meningsfuldt for den enkelte at deltage i netværket, ellers vil man ikke investere tid og ressourcer på det. Problemet i forhold til deling af viden i virtuelle netværk er netop, at den der lægger viden ind til andre, ikke nødvendigvis her og nu har et ”outcome” af indsatsen.

Når der på et vidensdelingssite som f.eks. www.kommunikationsforum er stor brugerinvolvering hænger det måske sammen med, at dem der leverer artikler og bidrag til sitet ved, at der er mange læsere, og at man er i selskab med interessante og ”rigtige” personer. Der er noget prestige forbundet med at blive synlig på sitet.

Deltagerkredsen i Kompetencecirklen har hele tiden været overkommelig. Den kommunikation, der skulle foregå mellem deltagerne i de enkelte cirkler kunne nemmere foregå på de fysiske møder eller via mail og telefon, og det er da også sådan, cirklerne har arbejdet. De har ikke haft behov for at bruge tid på at dele viden og kommunikere gennem sitet. Det er selvfølgelig en snæver betragtning, når projektet netop havde til mål at udbrede erfaringer til samtlige kommuner og amter. Deltagerne har dog ikke oplevet dette mål som nærværende nok i forhold til, at de skulle prioritere kostbar tid på at bygge sitet op.

Hvis målet om at etablere en hjemmeside til deling af viden og erfaringer og med høj grad af brugerinvolvering skulle være nået, så er det vores opfattelse, at der skulle have været afsat mange flere ressourcer til opbygning af sitet, end der blev. Vi mener også, at ambitionen om, at sitet meget hurtigt skulle være selvkørende var urealistisk. Erfaringer fra andre, der har etableret lignende site viser, at der gennem en længere periode skal arbejdes systematisk på at etablere og sælge sitet/hjemmesiden.

Til toppen

Kompetenceudvikling i netværk – hvordan?

Det overordnede formål med evalueringen var at finde frem til, hvordan et netværk kan være kompetenceudviklende for deltagerne. Selvom de interviewede deltagere har forskellige positioner og motivation for deres deltagelse i Kompetencecirklen, peger de alle på de sammen forhold, når de blev bedt om at forholde sig til, hvad der vil være kompetenceudviklende for dem. Vi har samlet svarene fra de interviewede i en række anbefalinger.

· Et netværk har en begrænset levetid

Den helt overordnede konklusion er, at der skal være en anerkendelse af at et netværk har en begrænset levetid. Et netværk lever kun så længe deltagerne i netværket vil noget med hinanden. Det kan derfor være en god ide, at deltagerne meget ofte spørger sig selv og hinanden om de vil fortsætte netværket. Netværket opfattes meget hurtigt som en varig struktur, og man forsømmer at forholde sig til, hvad der sker i netværket og glemmer at udvikle eller afvikle det.

· Det skal være meningsfyldt for den enkelte

Hvis et netværk skal være kompetenceudviklende for den enkelte deltager, så skal tiden der bruges på netværket opleves som meningsfyldt. Der skal være en vis balance mellem udbyttet, og de ressourcer og den tid, der skal investeres i netværket.

· Forventningerne til netværket skal være afstemt

Deltagerne skal afstemme gensidige forventninger til, hvad netværket skal handle om og arbejde med. Det kan være meget forskelligt, hvad man oplever som meningsfyldt, og derfor er det vigtigt, at man dels har afklaret med sig selv, hvad man vil, men også at man kender andres forventninger. Hvis ikke man vil det samme, er det svært at få et netværk til at fungere. I ældrecirklen opstod meget hurtigt en konflikt mellem dem, der havde forventninger om, at netværket skulle være sammen om et konkret projekt, og dem der ønskede, at netværket primært skulle bruges som erfarings- og sparringsrum.

· Der skal være en god kemi mellem deltagerne

De personlige relationer har betydning for, hvor tæt man kan komme på hinanden i et netværk. Tillid og tryghed er svære størrelser, og ikke noget man bare kan vedtage eksisterer. Det skal oparbejdes og opnås henad vejen. Derfor er rekrutteringen til netværket afgørende. Netværket skal hele tiden have den rigtige sammensætning.

· Det skal være ”rentabelt”

Tid er for de fleste en knap faktor, derfor vil det i praksis være svært at etablere et netværk, hvor der er alt for store geografiske afstande mellem deltagerne. Det vil betyde, at deltagerne ikke kan eller vil prioritere at deltage. Der skal være et rimeligt stort udbytte, hvis det skal være rentabelt at bruge 4 timer transport på et møde på to timer.

· Det kan være en god ide at have en konkret fælles sag

Det kan være svært at komme i gang med et netværk. Det tager tid at lære hinanden at kende. Hvis netværket startes som et projekt, der skal løse en konkret opgave eller som har en fælles sag, der kræver en fælles indsats, er det en mulighed for at få startet netværket, og få brugt tid sammen, der gør, at man får indsigt i, om man måske kan bruge hinanden til noget mere.

· Deltagerne skal være ligeværdige/skal matche hinanden

Hvis f.eks. netværket skal give deltagerne mulighed for sparring i forhold til den konkrete hverdag, så skal deltagerne matche hinanden. Det nytter ikke noget, hvis en af deltagerne har mange flere erfaringer end resten, så kan der opstå ubalance i samarbejdet i forhold til at give og få fra de øvrige deltagere.

· Der skal være aftalt spilleregler

Blandt andet om hvordan netværket skal arbejde, herunder aftaler om fortroligheden. Det kan også være en god ide at aftale strukturen for netværket. Mange af de interviewede pegede på, at det er en god ide med faste mødetidspunkter, gode dagsordner, referater og opsamling og opfølgning fra møderne.

· Det tager tid

At opbygge et velfungerende netværk tager tid, og det kræver tid at deltage i det. Det betyder bl.a., at man ikke kan forvente, at et netværk meget hurtigt giver et konkret afkast.

Til toppen

Bilag

Bilag 1: Oversigt gennemførte interview

· Fokusgruppeinterview med deltagere i aktivitetscirklen på ældreområdet

· Interview med Anne Marie Andersen, DKK (tidligere FOA)

· Interview med Gitte Meltofte, FOA

· Interview med Torben Møller, DKK

· Interview med Hanne Fie Hansen, Høje Taastrup Kommune

· Interview med Mette Lindegaard og Maria Sennels, Advice A/S

· Interview med Birgitte Nielsen, Albertslund Kommune (tidligere DSR)

Til toppen

Bilag 2: Spørgeguide til interview med centrale personer

Din rolle i kompetencecirklen

1. Hvilken cirkel er du/har du været involveret i?

2. Hvordan er du/kom du kommet ind i cirklen? – repræsenterer du dig selv eller din organisation?

3. Hvor meget arbejdstid kan du bruge på cirklen? – eller skulle du bruge din fritid?

4. Hvordan skal du bruge cirklen i relation til dit arbejde? – hvordan skal du videreformidle/rapportere til din arbejdsplads/leder?

5. Er du med i andre netværk?

Fakta om de enkelte cirkler

1. Hvordan og hvor meget bliver cirklen anvendt?

2. Hvilke aktiviteter er der/har der været i cirklen?

3. Hvordan er samspillet mellem de fysiske og de virtuelle netværk? – hvad betyder de geografiske afstande?

4. Hvem er medlem af cirklen/har været medlem? – nævn fordele og ulemper ved deltagernes baggrund

5. Hvordan har cirklen udviklet sig? (formel/uformel- knopskydning- temaer)

6. Hvad har især påvirket udviklingen i cirklen?

7. Hvordan er sammenhængen til de øvrige cirkler? – hvad har det betydet, at der er flere sammenhængende cirkler?

Dit udbytte

1. Hvilket udbytte har du fået af at deltage i cirklen?

2. Hvad er det bedste du har oplevet/lært i cirklen?

3. Hvad er dine succeskriterier? – er de forskellige fra din rolle/din arbejdsgivers krav?

4. Hvad vil være kompetenceudviklende for dig?

5. Hvad skal der til for at et fysisk og/eller virtuelt netværk er kompetenceudviklende for deltagerne?

Afslutning:

1. Er der ting vi ikke har snakket om, som vi burde have talt om?

Til toppen

[1] Fra Kompetencecirklens hjemmeside www.kompetencecirklen.dk

[2] Fra Kompetencecirklens hjemmeside www. kompetencecirklen.dk


	[Home] [Nyheder] [Medlemmer] [Grundidé'en] [Projekter] [Services] [SiteMap]